The Blog


HR între mit și realitate

Articol sugerat de postul Digi Radio, după o emisiune despre HR cu o mult prea minunată în tot și toate.
Datorită sensibilității subiectului HR hotărâsem inițial să amânăm subiectul pentru o perioadă în care perspectivele generale să fie altele.  Una dintre emisiunile pe această temă dezvoltată la un post cunoscut de radio, datorită manierei persistente în eroare, ne-a făcut să reluăm tema.
Vom începe cu originile studiate ale temei HR, am numit aici economia planificată din perioada comunistă, în care HR însemna traficul de influență sau cumpărarea unui loc de muncă bun. Pentru cei care nu au trăit în acele vremuri trebuie să reamintim că ipostaza posibilității cumpărării de influență sau tranzacționare directă era extrem de aspirațională. Atât de aspirațională încât, deseori, se cumpăra și această ipostază.
Fiind un comportament bine inculcat în modul de viață, cum era de așteptat, a fost necesar să treacă o generație ca să se schimbe ceva.
Vom jalona câteva momente importante din ultimii 25 de ani, în care drumul spre o relație firească angajat-angajator, l-a parcurs și încă îl mai parcurge.
Momentul: ”nimeni nu este de neînlocuit” coincide cu o perioadă de abundență pe piața muncii corelată cu o lipsă de educație managerială. Credem că mai bine de zece ani au trecut până când managementul din România a schimbat paradigma. ne întristează că, din analizele noastre, schimbarea paradigmei s-a făcut doar când managerii români am simțit costul sintagmei idioate ”nimeni nu este de neînlocuit”.
Am creionat acest jalon întrucât el a fost specific atât companiilor românești, cât și celor multinaționale.
Vom descrie aici ultimul moment care ne-a făcut să reacționăm, emisiunea radio în care a fost invitată una dintre frumoasele României, care, evident, conduce o companie de HR și știe tot despre acest domeniu.
Cum emisiunea în prima parte a fost un lung șir de generalități de tipul, cât de lung sau scurt să fie CV-ul, cum și unde să îl postăm, ce să scriem sau ce să nu scriem în CV, când realizatorii au cerut mult-prea-frumoasei să spună ceva de substanță despre cum ar trebui să fie imaginea candidatului dorit de firme, răspunsul a venit ca o încununare apoteotică a prostiei și ignoranței.
Răspunsul a fost: ”Să transpară de peste tot modul pozitiv, total pozitiv, al viitorului angajat”.
Atunci am socotit că și domeniul HR nu a înțeles nimic din cei 25 de ani de libertate de exprimare.
Cum credem că am consumat prin prea multe cuvinte analiza prostiei, dorim să spunem că în programele noastre de consultanță, avem o abordare de cu totul alt gen. Profilul candidaților pe care îi recomandăm ține cont de cel puțin următoarele elemente:
  • de piață: este important să iei un om adaptat pieței, mediului în care va opera. Analizăm cu mare atenție plusurile (vârfurile peste piață) și în ce măsură pot fi ele integrate în activitatea companiei în care urmează să activeze;
  • de compania angajatoare: orice integrare presupune integrarea. Integrarea însemnând capacitatea candidatului de a-și livra produsul muncii în mediul companiei angajatoare, dar și a companiei angajatoare de a-i crea un mediu compatibil cu modul de lucru al viitorului angajat. La intersecția acestor două procese vedem noi o angajare de calitate.
  • de compatibilitatea dintre profilul tip al job-ului cu profilul candidatului.
  • de compatibilitatea dintre aspirațiile profesionale ale candidatului și ceea ce poate oferi firma.
    Cum lista noastră are 100 de elemente, ne oprim aici, dar dorim să menționăm faptul că, doar a aduce un lunatic pozitiv 100% nu aduce nici un beneficiu unei companii.
Comments ( 0 )

    Leave A Comment

    Your email address will not be published. Required fields are marked *

    Cod Capcha *